Markkinoinnin transformaatio yhdistetään helposti teknologisiin ratkaisuihin, tekoälyyn ja koneoppimiseen. Vaikka tärkein muutosvoima asuu meissä ihmisissä. Kun työelämä muuttuu vauhdilla, uudet sukupolvet haastavat johtamismalleja ja kasvuun etsitään lisää avaimia, vetovoimainen yrityskulttuuri nousee yhä merkittävämmäksi menestystekijäksi. Dagmarissa hyvän kulttuurin ja työntekijäkokemuksen vaalimiseen ja kehittämiseen nimettiin oma vetäjä, KTM Johanna Pätsi.
Toimitusjohtaja Krista Elopuron mukaan kulttuuri on Dagmarin kaiken menestyksen perusta.
– Kulttuuria on kehitetty meillä aina yhdessä kutakin aikaa vastaavasti. Viime vuosina olemme kasvaneet vauhdilla ja uusia työntekijäsukupolvia on tullut mukaan. Samaan aikaan työelämässä on tapahtunut monia muutoksia, joita korona vielä vauhditti. Niinpä päätimme ryhtyä vahvistamaan hyvää työntekijäkokemusta, joka rakentaa innostavaa, vastuullista ja oppimiseen kannustavaa yrityskulttuuria ja tuottaa yhä parempaa asiakaskokemusta.
Tehtävään nimitettiin Johanna Pätsi, HR Manager, People & Culture. Johannalla on kokemusta asiantuntijaorganisaatioista Suomessa ja maailmalla. Hän on toiminut rekrytointipäällikkönä Lontoossa EF Kielimatkoilla luomassa inspiroivia kokemuksia henkilöstölle ja asiakkaille, HR-kehitystehtävissä Helsingissä niin kansainvälisessä pelistudiossa kuin isossa asianajotoimistossakin sekä tiiminvetäjänä ja asiakkuusvastaavana rekrytoinnin ja henkilöstövuokrauksen parissa.
– Vaikka kulttuuri vaatii jokaisen panostusta, halusimme mukaan vastuuhenkilön, joka kerää meiltä kaikilta kokopäiväisesti ajatuksia ja ideoita, on pulssilla siitä, mikä vaatii huomiota ja vie asioita eteenpäin yhdessä kanssamme. Haluamme tarjota asiantuntijoillemme parhaan mahdollisen työntekijäkokemuksen ja tulla siinä maailman parhaaksi, Krista linjaa.
Kulttuurin merkitys korostuu uusien sukupolvien kokemuksissa
Työntekijäkokemusta, yrityskulttuuria ja niiden suhdetta on määritelty monin tavoin. Yhden mukaan yrityskulttuuri on sitä mitä tapahtuu, kun kukaan ei ole katsomassa.
Johannan mielestä kulttuuri on sitä arkea, jota työntekijät kokevat ja miten he kohtelevat tosiaan, suhtautuvat uusiin asioihin, muutoksiin ja epäonnistumisiin:
– Työyhteisöllä ja kulttuurilla on suora suhde työn merkityksellisyyteen. Työpaikkaa vaihtaessa moni haluaa tietää, millainen kulttuuri eli tuleva oma arki yrityksessä on, esimerkiksi juttelemalla jonkun nykyisen tai entisen työntekijän kanssa. Uudet sukupolvet, jotka pian edustavat valtaosaa työvoimasta, haastavat niin yrityskulttuuria kuin johtamista. He vaativat ja odottavat yksilöllistä huomioimista, valinnan vapautta, joustavuutta, tukea jatkuvaan oppimiseen ja nopeaa urakehitystä.
Milleniaalit ja heitä nuoremmat suhtautuvat toisin myös työsuhteen kestoon.
– Haaste löytää ja pitää hyviä tekijöitä kasvaa. Moni uudessa työpaikassa tänä päivänä aloittavista ei edes ajattele pysyvänsä kahta vuotta pidempään. Kulttuuri ja työntekijäkokemus ovat sitouttamiskeinoina avainasemassa. Uusia talentteja pitää lähestyä niissä kanavissa, joissa he liikkuvat ja tavalla, johon he luottavat – kuten vertaiskokemuksen kautta. Ja heille on kyettävä kertomaan, että meillä on mahtava meininki niin, että se ei kuulosta glitteröidyltä sanahelinältä.
Parempi työntekijäkokemus, parempi asiakaskokemus
Hyvällä työntekijäkokemuksella on suora vaikutus myös asiakaskokemukseen. Kun ihminen voi työssään hyvin ja ymmärtää oman roolinsa tärkeyden asiakaskokemuksen rakentumisessa, se näkyy tekemisen innokkuudessa ja vastuullisuudessa asiakastyössä.
Johannan mielestä hyvää fiilistä ei voi olla huomaamatta:
– Vahva kulttuuri ja työntekijäkokemus tuovat lisäarvoa myös asiakkaalle. Esimerkiksi kun meillä Dagmarissa on vahva auttamisen ja jakamisen kulttuuri, voi asiakaskin luottaa siihen, että hän saa parasta osaamista. Jos en itse tiedä vastausta, minulla on kasapäin osaavia kollegoja, jotka auttavat ilomielin ja löydämme yhdessä asiakkaalle parhaan ratkaisun.
Kun työantajaa voi aidosti arvostaa ja kokea tulevansa myös arvostetuksi, omasta yrityksestä on helppo jakaa hyvää sanomaa eteenpäin.
– Kyllähän jokainen asioi mieluiten sellaisen henkilön kanssa, joka uskoo siihen mitä tekee ja mitä myy. Huono työntekijäkokemus vie turhaan energiaa ja resursseja, jotka ovat aina pois asiakkaan saamasta huomiosta ja energiasta.
Dokumentointia ja arjen käytäntöjen sparrailua kulttuurilasien läpi
Johanna on innoissaan siitä, kuinka vahva fokus ja panostus ihmisiin Dagmarissa on.
– Dagmarissa on jo tehty monia hyviä kehitysaskeleita. Tietoa jaetaan yhä avoimemmin ja läpinäkyvämmin, ja ihmisiä kannustetaan suoraan puheeseen. Kulttuuri on rento, mutta jämäkkä. Kehityskohtiin tartutaan aidosti. Kaikki voivat osallistua kehitysprojekteihin ja vapaaehtoisia riittää, koska kaikkien mielipiteitä arvostetaan.
Jatkuva halu uuden oppimiseen on yksi Dagmarin kulttuurin ja menestyksen kivijaloista. Jokainen voi opettaa toisilleen uutta ja kaikilta voi oppia.
– Meillä kenenkään ei odoteta olevan valmis – vaan oppimishaluinen. Eikä menestystä henkilöidä yhteen ihmiseen – onnistumme ja epäonnistumme yhdessä ja opimme kaikesta. Kannamme vastuuta niin itsestämme, kollegoistamme kuin asiakkaistammekin. Haluamme ylittää asiakkaiden odotuksia, uudistaa ja uudistua rohkeasti heidän kanssaan.
Tulevan tilikauden projekteihin kuuluu Dagmarin kulttuurin dokumentointi, joka toimii myös uusien osaajien perehdyttämisen tukena.
– Kirjaamme ylös kaiken, mikä tekee kulttuuristamme niin siistiä. Kirjoitamme auki myös Dagmarin upean tarinan, jossa on paljon kiinnostavia vaiheita. On kasvua ja välillä epäonnistumisiakin, on intoa ja rohkeutta kehittää ja mennä eteenpäin kohti tuntematonta. Lisäksi ryhdyn kehittämään työntekijäkokemustamme koko työsuhteen elinkaaren ajalta, rekrytointiprosessista alkaen. Selkeytän myös ohjeistuksiamme ja etujamme. Roolini on tarkkailla kaikkea työntekijäkokemuksen ja kulttuurin silmin.
Yrityksen johto näyttää esimerkkiä kulttuurin toteutumisesta
Kulttuurin parhaiden puolien vaaliminen on erityisen tärkeää yrityksen kasvaessa. Vaikka kaikki miettivät asiaa, vaalimiseen on hyvä nimetä ihminen, jolla on resursseja edistää yhdessä suunniteltuja hankkeita. Kulttuurin ja työntekijäkokemuksen johtamisessa Johanna kannustaa tunnistamaan kulmakivet, joista on tärkeää pitää kiinni:
– Kaikkien päätösten ja linjausten kohdalla on pohdittava, tukeeko tämä kulttuuriamme ja arvojamme, ruokkiiko tämä positiivisesti sitä kulttuuria, jonka haluamme säilyttää. Jos esimerkiksi haluamme vahvistaa auttamisen kulttuuria, on myös annettava aikaa muiden auttamiseen. Rohkaisemalla ja palkitsemalla – ei luomalla liian individualistisia ja tiukkoja tavoitteita, jotka ohjaavat yksilösuorittamiseen ja kilpailuun.
Onnistumista voidaan mitata monin tavoin. Työkaluina voivat olla esimerkiksi fiilispulssi, henkilöstökyselyt, ideaboksi, yleinen pöhinä, säännölliset palautekeskustelut ja sparrit esihenkilön kanssa. Yksi tärkeä mittari on rekrytointien onnistuminen ja vähäinen vaihtuvuus. Tai jaetaanko tietoa ja osaamista, autetaanko kollegaa.
Yrityksen johdon vastuulla on näyttää esimerkkiä halutun kulttuurin toteutumisesta arjessa.
– Kun työelämä muuttuu, on myös johtamisen muututtava. Helposti lähestyttävä johtoryhmä rentouttaa muitakin ja luo hyvää fiilistä kantaa yhdessä vastuuta myös taloudellisesta menestyksestä. Johtoon täytyy voida luottaa ja siihen, että meitä viedään oikeaan suuntaan.
Myös kaikkia työntekijöitä tulisi valmentaa ja tukea johtamaan itseään. Fokus työhyvinvoinnissa ja sopivassa työkuormassa.
– Tärkeintä on mennä rohkeasti yhdessä eteenpäin, vaikka matka ei olisi aina ihan täydellistä.